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더닝-크루거 효과와 구성원의 자기인식 개선 방안

더닝-크루거 효과(Dunning–Kruger Effect)란 능력이 부족한 사람이 자신의 실력을 실제보다 과대평가하는 인지 편향을 말한다.
반대로 높은 역량을 가진 사람은 자신의 능력을 과소평가하거나 스스로 부족하다고 느끼는 경향이 있다.
요컨대 “무식하면 용감하고, 유능할수록 신중하다”는 현상이 이 효과의 핵심이다.
이는 시장 현실이나 업무 프로세스에 대한 “무지에서 나오는 자신감”으로 설명되며, 제품을 출시하고 난 후에야 비로소 자신이 얼마나 몰랐는지를 깨닫고 “절망의 계곡”을 겪게 된다.
이후 점차 배움을 통해 자신감을 회복하며 실력을 쌓아가는 전형적인 더닝-크루거 효과의 곡선을 경험한다.

(초기에는 지식과 경험이 매우 적음에도 불구하고 자신감은 극도로 높아지는 ‘우매함의 봉우리’ 단계에 이른다.
이후 현실적 한계에 부딪혀 자신감이 급격히 떨어지는 ‘절망의 계곡’을 거친 뒤, 지식과 역량이 증대되면서 비로소 자신의 한계를 인식하고 현실적인 자신감을 갖게 된다.)

더닝-크루거 효과로 인해 조직 내 자기객관화가 낮은 구성원은 여러 문제를 나타낼 수 있다.
실제 업무 성과는 부족한데도 자신의 업무능력을 터무니없이 높게 평가하고, 동료들의 역량을 제대로 알아보지 못하며, 성과 부진의 원인을 자신의 역량 부족이 아닌 외부 환경 탓으로 돌리는 경향이 그것이다.
예컨대 한 국내 기업 사례에서, 오랜 근속에도 성과가 저조한 직원 A는 상사로부터 거듭된 피드백을 받고도 “나는 충분히 잘하고 있고 성과가 안 나는 건 지원이 부족한 탓”이라며 문제점을 부정하거나 방어적으로 반응하였다.
이처럼 자신의 부족함을 모르기 때문에 학습이나 개선 행동을 시작하지 못하고, 주변의 피드백도 제대로 수용하지 않는 상태가 지속될 수 있다.
이는 개인의 성장 정체는 물론 팀워크 저해와 조직 성과 악화로 이어질 위험이 있다.

개인 특성에 따른 더닝-크루거 효과 양상

더닝-크루거 효과는 구성원의 개인적 특성(근속 연수, 역량 수준, 성장배경, 인맥, 관심 분야 등)에 따라 다양한 모습으로 나타날 수 있다:

• 근속연수 및 경험: 경력이 짧은 신입 구성원일수록 자기 과신에 빠지기 쉽다.
  실제로 운전자의 사고 통계에서도 면허 취득 직후 100일 경과 시점에 사고율이 가장 높게 나타났는데, 이는 초보자가 약간의 경험으로 자신감이 붙은 시기가 가장 위험하다는 분석이다.
  마찬가지로 입사 초기 직원은 회사 시스템과 업무를 잘 모름에도 자신은 잘하고 있다고 믿는 경우가 많다.
  반면 오랜 경력자나 숙련된 전문가는 해당 분야의 어려움과 복잡성을 알기에 오히려 자신을 과소평가하거나 신중하게 판단하는 경향이 있다.
  다만 근속연수가 길어도 지속적인 학습 없이 제자리에 머문 사람은 여전히 자기 과신에서 벗어나지 못할 수 있다.
  결국 “경험이 적을수록 많이 안다고 착각하고, 경험이 많을수록 자신의 한계를 인식한다”는 더닝-크루거 효과의 기본 패턴이 근속연수에 따라 나타난다.

• 직무 역량 수준: 실제 역량이 낮은 구성원일수록 자신의 성과를 과대평가하는 경향이 두드러진다.
  예를 들어 하위 25% 능력자의 자기평가는 평균 이상으로 높게 나타났다는 실험 결과가 있다. 이는 역량 부족으로 자신의 실수를 인지할 메타인지 능력이 부족하기 때문이다.
  이러한 저역량-고자신감형 구성원은 낮은 성과에도 불구하고 개선 필요성을 느끼지 못해 성장 기회를 놓치기 쉽다.
  반대로 높은 역량을 갖춘 구성원은 자신의 전문성이 당연한 것이라 여겨 스스로를 과소평가하거나 기여를 낮게 보는 경우도 있어(일종의 “환영적 열등감”),
  이들은 타인의 칭찬이나 긍정적 피드백마저도 흘려듣는 경향이 있다.
  따라서 역량 수준에 따른 자기인식 오류 양상은 상반되게 나타날 수 있으며, 양쪽 모두 조직 관리에서 주의가 필요하다.

• 성장배경 및 교육: 개인의 성장환경과 교육 배경도 자기인식에 영향을 준다.
  과잉 칭찬 속에서 자란 경우 작은 성취에도 크게 인정받는 데 익숙해져 조직에 와서 자신의 평균 이하 성과도 높게 착각할 수 있다.
  반면 실패나 자기반성의 학습이 충분한 사람은 자신의 한계를 비교적 정확히 알고 겸손한 태도를 보일 수 있다.
  문화적으로도 집단주의 사회에서는 겸손을 미덕으로 배우기 때문에 겉으로는 자신을 낮추지만 내심으로는 자신의 능력을 과신하고 있어 은밀한 더닝-크루거 효과가 존재할 수도 있다.
  이에 비해 개인의 의견 표출이 장려된 환경에서 자란 사람은 근거 없는 자신감(일명 ‘근자감’)을 드러내는 데 거리낌이 없을 수 있다.
  이러한 배경 차이는 피드백을 받아들이는 태도에도 이어져, 방어적으로 반응하거나 (혹은 과도하게 좌절하거나) 하는 등 각기 다른 심리적 패턴으로 나타난다.
  따라서 피드백 제도 설계 시 구성원의 다양한 성장배경을 고려한 접근이 요구된다.

• 인맥과 네트워크: 개인이 맺고 있는 인맥의 폭과 질도 자기인식에 영향을 준다.
  다양한 분야의 뛰어난 전문가들과 교류하는 사람은 자신보다 뛰어난 이들을 접하면서 자연스레 겸손을 배우고 현실적인 자기평가 능력을 기르기 쉽다.
  풍부한 인맥은 곧 거울처럼 피드백을 제공해주는 역할을 하기 때문이다.
  반면 폐쇄적인 인맥이나 동질적인 소규모 집단에만 속한 경우, 자신과 비슷한 수준의 사람들끼리 서로를 과대평가하거나 잘못된 정보를 강화시켜 잘못된 확신이 공고해질 위험이 있다.
  일종의 “메아리 방(eco chamber)” 효과로, 평소 다양한 관점의 피드백을 받지 못하면 자신의 부족함을 깨닫기 어려운 것이다.
  또한 지위나 인맥에 의해 보호받는 조직원(예: 친인척 채용, 소위 낙하산 임원 등)은 객관적 평가를 피하기 쉽고, 설령 피드백을 받아도 이를 진지하게 받아들이지 않는 ‘특권 맹목’에 빠질 가능성도 있다.
  그러므로 폭넓은 네트워크 형성과 개방형 커뮤니케이션 문화를 조성하는 것이 구성원의 자기객관화에 도움이 된다.

• 관심 분야와 자기과신: 개인이 높은 흥미를 가지고 일부 지식을 습득한 분야에서 더닝-크루거 효과가 빈발한다.
  예를 들어 SNS상의 인플루언서들이 의학·영양 등 전문지식이 부족한 상태로 건강 조언을 자신 있게 발신하는 모습은 흔한 사례다.
  이는 일반 상식 수준의 피상적 지식만 가지고도 전문가적 확신을 가지는 전형적인 모습이다.
  마찬가지로, 자신의 취미나 특기 분야에 관해 약간 아는 것을 바탕으로 업무 능력까지 자신만만하게 착각하는 경우가 있다.
  예컨대 IT 취미로 코딩을 조금 해본 사람이 대규모 소프트웨어 프로젝트도 쉽게 할 수 있다고 믿거나, 주식 투자에 관심이 많다고 해서 기업 경영까지 잘할 수 있다고 오판하는 식이다.
  이러한 “관심 기반의 과신”은 실제 관심이 없는 분야보다도 더 큰 위험을 초래할 수 있는데, 왜냐하면 약간의 관심과 지식이 있기 때문에 오히려 피드백을 무시하고 자기주장을 고집할 가능성이 높기 때문이다.
  따라서 관심 분야와 실제 전문성 간 격차를 겸손하게 인식하고, 다른 전문가들의 의견에 귀 기울이는 태도가 중요하다.

요약하면, 스타트업과 소규모 조직에서 더닝-크루거 효과는 다양한 개인차 요인에 의해 촉진되거나 완화된다.
이제 이러한 현상을 어떻게 완화하거나 극복할 것인지, 구체적인 피드백 전략을 중심으로 살펴본다.
특히 360도 다면평가, 정성적 피드백, 심리적 피드백 등 네 가지 방식을 통해 구성원의 자기인식 개선 및 더닝-크루거 효과 완화 방안을 제시한다.